什么是 OKR？

目标与关键结果（英语：Objectives and key results，OKR），是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。

OKR 包含一个目标（一个明确定义的目标）和 3 至 5 个关键结果（用于跟踪该目标实现情况的特定措施）。OKR 的目标是定义如何通过具体和可衡量的行动来实现目标。关键结果的度量单位可以是 0–100%，或任何数字单位（例如美元金额、％、项目数等）。
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其中

• Objectives 指你希望达成的目标
• Key Results 指为达成目标的多个可量化结果

OKR 和 KPI 有什么区别？

OKR 侧重做对的事情，主张目标驱动，有利于公司全员上下一心，朝着正确的方向前进，这相当于让员工也有了决策权，而非只关注执行。

KPI 侧重把事情做对，属于绩效驱动，能有效提高员工工作效率；但假设员工不能准确了解 KPI 的来源和目的，很有可能使得实际工作偏离企业决策的初衷。

OKR 作为一个目标管理方法，有几个好处

• 保证员工与公司目标一致，减少因为方向分散带来的内耗与资源浪费
• 找出对企业发展真正重要的事，避免被其他无关目标吸引
• 提高员工工作自主性

OKR 与 KPI 并无绝对的优劣之分，OKR 更适合程序员、产品经理、运营这类非线性投入产出的职位，KPI 更适合销售、客服这种线性投入产出的职位。

如果你的工作内容不适合用指标直接衡量，那么 OKR 或许能帮你向着目标更稳健地迈进。

如何在工作中制定 OKR？

工具的选用

OKR 中目标与关键结果之间逻辑严密，借助思维导图工具能让你更高效地厘清要点。而罗列具体待办事项，使用文档更佳。

市面上的思维导图软件与文档软件不可胜数，但笔者更推荐兼顾文档撰写与导图编辑的 Effie。

Effie 流畅易用的大纲模式和思维导图，能让你快速将目标、关键结果、具体方案梳理清楚，以可视化的结构形象展现，且能导出图片以及 PDF 文档，方便对外分享。

目标制定的原则

和公司整体目标保持一致：在和公司前进方向一致的情况下，你才能更能发挥并凸显个人价值

有足够的挑战性：目标不能过于简单，建议设定在能完成 70% 左右的难度

重质不重量：目标数量尽可能控制在 3 个以内，并区分优先级

限定在 3 个月以内：完成目标的时间过长会降低热情，过短则更适合作为具体任务

100% 甚至超预期的完成 OKR 目标并不被提倡，OKR 是目标管理方法，不是绩效考核。核心是让你以内在动机为驱动，主动脱离舒适圈去自我挑战。

关键结果制定的原则

具体可衡量：要让结果可以百分比衡量，不能模凌两可

区分优先级：紧急重要的优先处理，不紧急重要的尽早规划

很多人制定关键结果往往会陷入一个误区——将其写成可具体执行的待办事项。这里忽视了一个事实：结果是一种状态，而待办事项是实现结果的手段。

OKR 的精要在于引导你在工作中创造性地调整实现方案，方案永远是灵活可变的。

下图则是使用 Effie 制定的一份产品经理 1 季度 OKR 样例，可供参考。

 

OKR 作为一种日趋流行的工作法，已经越来越受到新创公司以及互联网公司的青睐。

除此之外，它也有更多的应用可能性，下篇文章我会谈谈如何借助 OKR 帮你更高效地完成个人目标。

参考资料

John Doerr: Why the secret to success is setting the right goals | TED Talk